인재 밀도 높은 팀은 어떻게 만들어질까? Cursor 채용 총괄이 말하는 '파멸의 퍼널' 탈출법
핵심 요약
Cursor의 인재 총괄 Adam Ward는 유튜브 인터뷰에서 대부분의 회사가 빠지는 채용의 함정을 "파멸의 퍼널(Funnel of Doom)"이라고 부릅니다. 100명에게 연락해서 20명이 응답하면, 그 20명 중 면접 단계를 거쳐 마지막까지 남은 사람을 뽑는 방식인데요. 문제는 이 20명이 '상위 20%'가 아니라 그저 그 순간 우연히 응답할 여유가 있었던 사람들일 뿐이라는 겁니다. 아무리 훌륭한 면접 프로세스를 갖춰도, 애초에 최적이 아닌 집단에서 시작하면 결과는 평균으로 수렴할 수밖에 없다는 것이 그의 진단입니다.
그가 제안하는 대안은 간단합니다. 모든 채용을 임원급 서치처럼 운영하는 것입니다.
왜 지금 이 이야기가 중요한가
Ward는 현재 인재 시장의 경쟁 강도를 "10점 만점에 11점"이라고 표현합니다. 과거 모바일 전환기에 iOS 엔지니어 수요가 폭증했던 것처럼 특정 인력 수요가 급변하는 시기가 있었지만, 그때는 변화가 수년에 걸쳐 일어났습니다. 지금은 며칠, 몇 주 단위로 시장이 바뀝니다. 신입 박사에게 NBA 선수급 보상을 제안하는 회사가 있는가 하면 동시에 직원 10%를 해고하는 대기업도 있는, 극단적으로 양극화된 노동시장이 배경입니다.
특히 AI 시대에 수요가 커지는 대표적인 역할로 그는 **현장 배치 엔지니어(Forward Deployed Engineer, FDE)**를 꼽습니다. 깊은 기술 이해를 바탕으로 영업팀과 협업하고, 고객 경영진과 기술 논의를 하며, 복잡한 제품을 실제 현장에 배포하는 역할이죠. 반대로 지나치게 좁고 깊게만 특화된 인력의 수요는 오히려 약해질 수 있다고 봅니다. 엔지니어링·제품·디자인의 경계가 가까워지면서, AI가 저품질 결과물을 쉽게 대량 생산하는 시대이기 때문에 오히려 취향과 판단력, 문제 해결 능력을 갖춘 사람의 가치가 더 커진다는 설명입니다.
임원급 서치처럼 채용하는 3단계
1단계. Scoping — '상위 1%'를 먼저 정의하기
많은 회사가 이 단계를 건너뛰고 곧장 이력서나 유명 회사 경력부터 검색합니다. 하지만 가장 중요한 건 우리 회사에서 상위 1%가 정확히 무엇을 의미하는지 먼저 구체적으로 정의하는 일입니다. 이 역할이 왜 필요한지, 성공한 상태는 어떤 모습인지, 실제로 필요한 기술과 경험은 무엇인지를 먼저 명확히 해야 합니다.
여기서 흥미로운 지적은 유명 회사 로고를 개인 능력의 대리 지표로 삼지 말라는 것입니다. 어떤 팀이 특정 시기에 뛰어난 성과를 냈다는 사실은 참고할 신호일 뿐, 그 팀에 속했다는 이유만으로 개인이 자동으로 뛰어난 건 아니라는 겁니다. 최근 중요성이 커진 특성으로는 '시스템 사고(Systems Thinking)'를 꼽는데, 이는 거창한 전략적 사고라기보다 문제를 정의하고 작게 쪼개서 장애물을 하나씩 제거하는 매우 전술적인 실행 능력에 가깝다고 설명합니다.
2단계. Mapping — 전 세계 최고의 후보자 50명 찾기
해당 역할을 정말 잘할 수 있는 사람이 전 세계에 딱 50명뿐이라고 가정하고 명단을 만들어가는 사고방식입니다. "아는 최고의 제품 엔지니어가 누구냐"는 막연한 질문 대신, "디자이너와 가장 협업을 잘했던 제품 엔지니어는 누구였나"처럼 구체적인 질문을 던지고, 여러 사람에게 같은 질문을 반복해 겹치는 이름을 삼각 검증합니다.
AI 검색이나 LinkedIn, Boolean 검색도 쓰지만, 가장 효과적인 방법은 결국 현직 직원들의 네트워크를 사람이 직접, 여러 주에 걸쳐 반복적으로 파고드는 것입니다. Cursor에는 직원들이 인상적인 인물을 발견하면 공유하는 'Hiring Ideas' Slack 채널이 있어서, 채용팀이 요청하기 전에 조직 밖에서부터 후보자 신호가 자연스럽게 흘러 들어온다고 합니다.
3단계. Relentless Pursuit — 끈질기게, 그러나 맞춤형으로 설득하기
상위 후보자를 찾았다고 곧장 "지원하세요"라고 요구하지 않습니다. 첫 목표는 그저 '다음 대화'를 만드는 것입니다. 후보자가 "가을까지는 이직할 수 없다"고 해도 가을까지 기다리지 않고, 커피 한 잔이나 팀원 소개 같은 작은 접점을 계속 만들어갑니다. 어떤 관계는 며칠, 어떤 관계는 몇 년씩 이어지기도 하죠.
첫 접촉 전에 후보자가 무엇에 관심 있을지, 누가 '따뜻한 소개(Warm Intro)'를 해줄 수 있을지 고민하는 데 실제 메시지 작성만큼의 공을 들입니다. 첫 메시지를 무시당하면 다음 메시지도 무시당하기 쉽기 때문에, 최초 접점을 특히 중요하게 여긴다고 합니다.
놓치기 쉬운 두 가지 원칙
"배려는 공짜다(Caring is free)." 후보자 만족도 조사에서 가장 강하게 나타나는 요소는 "회사가 나를 진심으로 원했다", "이곳에 내가 속할 수 있다고 느꼈다"는 감정입니다. 결국 한 역할에 필요한 사람은 한 명뿐이니, 100명짜리 퍼널의 숫자에 매몰되기보다 그 한 명을 진심으로 이해하는 데 공을 들이는 게 낫다는 겁니다.
또 하나는 채용 담당자의 역할 재정의입니다. Ward는 채용 담당자를 '확신 엔진(Confidence Engine)'이라고 표현합니다. 채용을 대신 결정하는 사람이 아니라, 실제 결정권을 가진 채용 관리자가 좋은 판단을 내릴 수 있도록 신호와 정보를 모아주는 역할이라는 것이죠. 좋은 채용의 이익과 나쁜 채용의 비용을 가장 직접 겪는 사람이 관리자와 팀인 만큼, 최종 책임도 그들에게 있어야 한다는 논리입니다.
마무리하며
Ward가 전하고 싶은 메시지는 결국 하나로 모입니다. 인재 밀도는 뛰어난 개인을 긁어모은다고 저절로 생기지 않습니다. 강한 개인들이 서로를 보완하며 능력을 발휘할 수 있는 환경, 즉 '10x 팀'을 설계하는 것이 진짜 목표라는 겁니다. 채용을 정말 최우선 순위로 여긴다면, 그 말은 관리자와 경영진이 직접 시간과 책임을 투입할 때 비로소 증명된다는 점도 곱씹어볼 대목입니다. AI가 아무리 발전해도, 결국 회사의 실행력은 적절한 시점에 적절한 사람을 배치하는 데서 나온다는 원칙은 변하지 않는 것 같습니다.